抄録

　　大企業とは異なる小規模企業の特徴を踏まえた両立支援の推進方法を明らかにするため, 従業員数300 人以上と100 人未満の企業に勤務する女性の出産退職と育児休業取得の規定要因を比較した. 分析結果は, （1）出産退職の規定要因は企業規模によって異なること, （2）100 人未満の企業規模においては, 勤務先の育児休業制度の有無とは独立に, 勤務先の外で両立支援制度の情報に接する機会の有無が出産退職に影響していること, （3）ただし, 勤務先の外で両立支援制度の情報に接する機会に育児休業取得を高める効果は期待できないことを示している. 労働者と企業の個別交渉によって就業継続の可否が決まる可能性が高い小規模企業においては, 両立支援の取組みを企業に促すという従来の両立支援推進方法だけでなく, 勤務先との交渉に役立つ情報を労働者個人に提供することも有効である. だが, このときに育児休業取得を過度に強調せず, 産後休業後の早期復職も視野に入れた情報を提供することが重要であるといえる.

abstract

The object of this paper is to show the effective way to decrease women’s job quitting before childbirth at small organizations, which have different characters from large ones. The result of profile data analysis shows that it is effective for the employees at the organizations of less than 100 employees to have information about the work-family balance system such as parental leave outside their office. It is, therefore, important not only to urge firms to introduce work-family balance systems, but also to help workers have bargaining power to their office. However such information has no effect to expand taking a parental leave. This result implicate it is important to support small organization’s workers to return to jobs early after childbirth rather than take a long parental leave.